让我们讨论一下离职传染、离职冲击和巨大遗憾
最近，我加入了一家中等规模的初创公司(这对我来说是第一次，因为我一直在与稳定的非初创公司合作)。第一周，我对员工的流动率感到震惊。这是我工作生涯中见过的最高水平。
事实上，我是这个决定公司成败的关键项目的一部分，但我却看到这个项目的重要且有经验的利益相关者几乎每个月都离开，这让我非常不安。说项目团队士气低落是一种保守的说法。唯一可取之处是我的支持经理。
员工应该如何应对“大辞职”的影响，尤其是在资源已经紧张的情况下?
我向组织心理学家、迪肯大学心理学院讲师维姬·卡瓦达斯(Vicki Kavadas)询问了你的问题。她的回答是彻底的，详细的，而且真的很有趣，所以我就直接说了。
“鉴于(读者)最近离开了之前的工作单位——一家稳定的、不是初创企业的公司——进入了一个他们可能没想到的环境，他们可能会有一定程度的遗憾。”
卡瓦达斯解释说，学者们已经开始研究一种他们称之为“大遗憾”的现象;它描述了一些人在决定跳槽后的沮丧情绪，这是“大辞职”的一部分。
“‘大遗憾’的一部分是，员工们期待一件事，却经历了另一件事——有些人用了‘换班冲击’这个词。不一定是因为离开前一份工作的遗憾，因为他们可能有很好的理由离开;这可能是因为他们认为自己不适合新组织。”
这听起来很像你在最初的邮件和后续邮件中所描述的(因为匿名的原因，我不会提及细节)。卡瓦达斯说，你自己不愿离开众所周知的沉船可能会强调这种遗憾:你没有发现草更绿，现在你小心翼翼地做另一个改变，以防失望是相同的，甚至更大。
卡瓦达斯认为，还值得考虑一种有点独立的现象，即周转传染。
“员工倾向于模仿他们在同事身上看到的退缩行为——即意图在员工和组织之间设置物理或心理距离的行为。有退缩行为的员工表现出士气低落，感到压力大，并以消极的方式感知工作压力。研究发现，同事退缩行为会对其他员工产生负面影响，会增加压力，降低士气。
“离职传染是同事与离职相关的想法、感受和/或行为在员工中传播的过程。当表现出色的员工离开公司时，离职传染的可能性更大。当更有经验、更重要的员工离开时，其他员工更有可能重新评估自己与公司的关系。”
同样，这与你所描述的相符。你可能会觉得优秀的员工不受重视，所以你的动力也会减弱，或者你可能会认为(或者被告知)你现在必须接替同事们空出来的职位。这可能令人生畏、困难重重，或者看起来不公平。
很明显，办公室里所有的消极情绪都在影响你，但它们可能对你的影响超过了它需要的程度。卡瓦达斯告诉我，如果情况确实如此，就有一些缓解策略。
“反思一下自己是否受到了别人消极态度、退缩行为和情绪的影响，并注意自己的情绪。(如果你是)，试着改变你们谈话的语气，或者尽量减少和他们在一起的时间。
“如果你觉得自己助长了传染，要注意你的态度、行为和情绪可能会如何影响他人，在表达自己的观点和情绪时要采取更谨慎的方法。”
这并不是说这是你的错，无论如何。但这确实是需要考虑的问题。
你所描述的可能是“大辞职”的产物，或因“大辞职”而加剧。但这也可能只是管理不善的反映。如果这是真的，你的老板早就该接管了。他们有责任立即找到补救办法，这样像你这样的人就不会陷入职业生涯的两难境地。
请将你的工作治疗问题发送到jonathan@theinkbureau.com.au
